亚博永久官网:怎麼從小事看出老闆是哪種屬性的人?

那同樣的,假设他覺得一個部門將來很告急、某個專業是這部門成敗的關鍵,你覺得他不會也想去延攬業界最強的專家來協助?你覺得他會想讓只聽過一堂課的素人來負責將來的义务嗎?

D找一個僅聽過某個醫生一堂課的素人?

但請上過課的同仁教自己人,這有甚麼不對呢?

這兩個問題都滿不錯的,非常值得額外寫一篇來回答。

確實,新鮮人剛進公司,是沒甚麼機會參與高層決策,以是很難直接理解老闆的想法。但有一個就算是基層人員也能觀察的指標:即是你看老闆對於「人員訓練」的態度。尤其值得觀察,老闆把人送出去訓練後,他後續會部署甚麼事?

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至公司有時候會有那種爹不疼娘不愛的部門。老闆覺得某個BU不甚賺錢,不需求收失、但也沒甚麼興趣投入更多資源。或是公司得有人處理某塊繁雜的業務,老闆不覺得那很告急,但也不能沒有,以是只想最小規模地維持著那部門。無論是哪個因由,這部門的花費他可以盡量想降到最低。偶爾凹不過要做些投資給個訓練,也渴望範圍盡量縮限。反正也不等候你們要有甚麼新東西,就會表現出輕忽與便宜行事。

若你還不懂,就試著想像一下吧:假设你老闆的兒子得病了,你覺得他會找以下的誰來治療?

2.你的部門很可以其實並不受重視

C找一個醫學系的學生?

尤其,假设常常有那種派一個人出去上課,然後請他回來教大家,以致還請他來【教老闆】的,那這種老闆你是最該警觉的。

不管他這行為是因為過度低估知識的難度,或是他對這個部門的重視程度其實很低,這都代表你在那裏的長期發展肯定是有限的。 以是,假设我的老闆是這樣,那我會想趕快下船,而不是把自己的未來託付在這樣的船長身上呢。

這種老闆,既然會低估大部分事故的難度,通常也就會覺得每個人都可以簡單被替代,也屡屡不會敬重專業义务者。也因此,資深的專業人員在他下面屡屡不容易久待;公司中會留下來的可以就都是巨大人、唯唯諾諾的聽話份子。那你想想,若你第一份义务是待在一個全是膽小怕事巨大人的環境,你又能选拔多高?

B找一個剛畢業沒多久的實習醫生?

但你的老闆也可以是完全反過來的類型。比方說送一個人出去上課後,回來就便宜行事地請這人開班來教大家。或是原本找專家來上課,但一兩次後渴望改成內部訓練。或是原本請專家來教,後來則開始請大家自己看DVD。那這些就代表老闆有可以是比較资本導向或是短期人的思維。

對於新鮮人而言,你的部門直屬主管其實比大老闆更告急。因為你在基層,就算上面大老闆很好,你的部門主管若不好,你屡屡也很難成長。就算大老闆的倾向正確腦筋阴暗,但你的部門主管若故意要陽奉陰違,你在下面服务肯定也是學了倾斜的步路。亚博永世官网APP下载|买球官网,那也不算是對的環境。

假设你的老闆積極地把訓練過的人找來詢問「學得怎麼樣」,「這課程好不好,值不值得派其他人去上」,然後請老師來公司幫更多人上、變成公司活期的課程,或以致請這專家來公司做些協助,那他就可以是長期型或是價值導向的人。因為這些行為,体现他理解價值,也敬重價值,更渴望能活用價值。

以是囉。兒子得病會找最厲害的醫生,以致寵物得病都會找專業獸醫。但結果公司或部門遇到問題、有需求學新技術新操持知識時,你的主管卻是派一個毫無經驗的人去聽別人上課,然後企图這人回來可以教會大家,那你覺得他對於這公司或這部門的未來重視程度會到哪裡?

1.你的老闆很可以並不重視專業

因為他假设老認為聽一次課的人就能回來教大家,体现他恐怕常常低估「各種專業」的難度。當然,假设是去聽聽甚麼法規的變化、內部流程的改變,然後回來依樣畫葫蘆地告訴大家,這或許無傷大方。但有很多老闆,派人去學某個不可能一下學會的專業(如行銷、專案操持、商業战略、社群經營、廣告投放等),然後第二天就渴望他能教會內部同仁。這行為背後的意涵代表他傾向低估大部份事故的難度;認為任何知識都是可以輕易被素人所快速學會的。

這其實能看出兩件很告急的缺陷:

針對問題一,大老闆告急還是直屬主管告急

A特別去找大醫院的專科主任?

簡單講,主管或老闆放多少資源下來,也就代表他多重視這一部門(或是公司)。

顯而易見,假设他有錢有人脈,一定是選A。以致還是特別去找大醫院,甚麼美國日本大醫院的專科醫生來治療他的寶貝兒子。

之前曾經貼過一篇【亚博永久官网:怎麼判斷我是不是進入了一間好公司?】。後來陸續收到這麼兩個問題:「我公司的大老闆有符合你講的條件,但是我上面的主管並不符合,那我所處的環境终究是好還是不好?」、另一個問題是:「新鮮人並沒辦法參與高層的決策會議,我很難看到老闆的價值觀。有沒有什麼可以一窺终究的大事?」

針對問題二,有沒有甚麼簡單的行為看出主管的價值觀?