亚博永久官网「少說話,多做事」可能是一個最差的職場建議

4.少說話,多服务

亚博永久官网「少說話,多服务」不值得採行?以下,我們可以從員工的四種類型談起。

而就員工自身的觉得來看,「少說話,多服务」也並非好事。「少說話,少服务」者通常留意义务的CP值,較在意自己可否有辦法以最警觉力完成老闆交辦的任務,因此沒遭到老闆注意,對他們來說反而輕鬆;但「少說話,多服务」者不一樣,他們通常等候能被老闆注意到,長期埋頭苦幹不光累積义务壓力,也讓他們容易堕入「亚博永久官网老闆都沒發現我」的負面情緒當中,心裡的不平衡感加重。

在對話過程中主動展現自己願意承擔更多責任的態度,未來真的有大專案要執行時,老闆或許就會先想到你,這時候,你再順勢向老闆爭取提高薪資。在這樣的情況下,爭取告成的可以性更高,老闆這薪水也給得更心甘情願。

3.少說話,少服务

上面這四種員工裡,相信多數人都附和「多說話,多服务」的人最受老闆注重。這類人除了願意投入大批心力來义务,還會主動跟老闆報告自己做了什麼、亚博永久官网這樣做等。雖說確實有些老闆願意花時間關心岑寂义务的員工,但多數老闆在日理萬機的情況下,並沒辦法做到這件事,也因此,能夠主動向老闆回報或提問的員工,自然能夠在老闆心裡留下更深的印象。而且,是「有才干」或「勇於提問」的正面印象。

同樣都是多服务,多說話者是老闆心中的第一名員工,而少說話者則落到最後一名,其中最告急的關鍵,經常在於前者比後者多做一件事:

這類狀況在職場上很常見,但在抱怨不公允的同時,亚博永世官网APP下载|买球官网,而每天辛苦加班的你卻連一杯羹都沒分到?真的只是老闆糊塗嗎?還是對方其實做到了一些很告急的事,而你卻忽略了?

老闆心中的第二名員工,則經常是「多說話,少服务」的那群人。文章一開始的故事中,最後被升職的那位同事或許就屬於此類。

謙虛固然是美德,但在職場上,明确適時行銷自己更是地位更上一層樓的好計策。

「主動」且「高頻率」地與老闆溝通。

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對話過程展現勇於承擔的態度,對爭取升遷、加薪亦有幫助

員工分4種,你屬於哪一種?

在溝通過程中,還有一個眉角該注意:

從小,許多父母或師長就常谆谆教导「少說話,多服务」的告急性,告訴你人不必宣揚自己的功勞,只需埋頭苦幹,總有一天會被老闆注意到。從品行的角度來看,這樣的謙虛和不求回報確實值得敬服,不過在職場上,很多時候這卻並非值得採行的做法。

務必主動分享你針對一件事故方案怎麼做,而非被動等著老闆指示。假设老闆贊同你的做法,那很好;假设老闆不贊同你的做法,那也無妨,你反而可以藉機反問老闆:「我好想知道假如老闆的話,您會怎麼做呢?」,透過這對話,方便我們更了解老闆的價值觀。

「欸欸,我聽說小李被升官,之後要變我們的主管耶。」「真傻眼,他每次都出一張嘴,事故還不都我們在做…」在义务上,你可否碰過類似的事故,分明自己做了好多义务,最後老闆獎勵的卻是其他人?更氣的是,竟然是那個沒服务、只出一張嘴的人。

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1.多說話,多服务

每周大約兩、三次(依據個人狀況而定)的溝通時間裡,你可以與老闆閒聊,也可以進行簡單的义务報告。云云,就能很自然地讓老闆知道你做了哪些事,倘若你真的碰上什麼難題,在這樣的談話過程中提出,也會比前述那種急著找老闆只為了求救的狀況來得合宜一點。

2.多說話,少服务

問題其實出在「少說話,多服务」這個長年被奉為職場美德(但或許並不是)的觀念上。

許多人想爭取加薪,屡屡只需兩招:一招是一次列出近期的功勞,然後突然跑去跟老闆要求加薪。第二招即是拿著別家公司開出的更高薪水,「半脅迫」地跟老闆爭取。這兩種方法未必告成率不高,即便老闆附和,也可以是心不甘情不願的。

養成經常跟老闆溝通的習慣,除了有前面提到的「讓老闆了解你在做了什麼」、「解決在义务上的難題」、「累積信托感」等好處之外,在爭取升遷或加薪時也可以有些助益。

假设在進公司初期,就树立活期與老闆溝通义务狀況的習慣,並且

多數員工只會在遇到問題的時候才會去跟老闆討論,這樣做並沒有錯,但在老闆心中,你就容易被跟「問題多」聯想在一同。但假设你調整一下做法,不光需求求救的時候,平時就多主動與老闆聊聊义务狀況,或許就能避免老闆對你留下這樣的印象。

從老闆的角度來看,少說話、少主動跟老闆溝通的員工本就難以留下印象,而當這類多服务的人又以「總有一天會被看見」的態度接下越來越多的任務,犯錯的機率就可以提高。平時的快乐沒讓老闆知道,第一次遭到老闆注意即是因為出包,這樣的員工怎能讓老闆留下好印象呢?

想讓老闆看見你的快乐,試著主動且高頻率地與他溝通

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很多時候,

這類人在同事眼裡可以常被認為投機取巧,但就現實面來看,他們的小聰明確實能帶來正面后果。他們明确踴躍提出意見,即便其中只需少數幾個被採用,以致也不是他自己去執行的,當其提出的做法確實創造創造了效益,老闆就會記得這個點子最初是由他提出的,因此對他留下不錯的印象。

多數老闆對於員工的作為可否在自己的掌控之中是容易感受焦慮的,畢竟假设事故完成了一大半才發現做錯,打失重來的代價並不小。假设你養成報告的習慣,不管跟老闆的想法可否不一致,至少他會知道你最終的做法是在他掌控範圍之中。在這過程中,老闆對你的信托感就可以會逐步累積,相對於其他鮮少主動報告的同事,你在老闆心中的份量也更容易提高。

剩下兩種少說話的員工,哪一類是第三名、哪一類墊底?很遺憾地,墊底的常是「少說話,多服务」的挑夫型人物。