【亚博永久官网書摘】從心理學看職場:目標訂越高,對團隊越好?

亚博永久官网

【為什麼亚博永久官网選這篇文章給你?】

如果你有以下煩惱,必讀本書:

.對工作缺乏動力與熱情,疲憊不堪、力不從心

.身為主管怕對部屬的考核無法讓人信服

.遇到難搞的主管和同事,人際相處令人心累

.團隊缺乏向心力,覺得帶人好累

.銷售業績不佳,始終不見起色

《職場致勝必學的人性心理學》是一本相當好入口的工具書。每一篇都短短的、切中要害的去談一則基層職場工作者一定會遇到的煩惱,並且在這個煩惱之上,心理學會提供給你什麼解答。

包含「如何與易怒的主管相處?—擔心被看扁」、「為什麼搶了別人功勞的人還能若無其事?—自利偏誤」、「如何消除對考核的不滿—正向錯絕」……等等章節,選題很接地氣,光是瀏覽過目錄就頗有共感。解方也合理,不少日式說辭令人會心一笑:「啊!對啦~就是這麼回事呢!」於是那些小小的職場怨氣,也都在莞爾之後順利排解掉了。

選了一篇與「傑出表現」相關的議題給你,如果你也有「進步焦慮」,那這篇很推薦喔。



「Question 有人跟我說,要成就一個持續有成果的職場,導入目標管理至關重要,而且目標越困難越有效,所以我就照做了,但員工反應很不好,有員工乾脆直接放棄,因為「這種目標根本不可能達成」。設定越困難的目標,成果越好,這種說法到底正不正確呢?」
 

歐美成果主義傳入日本後,目標管理(Management by Objectives,MBO)也開始在社會普及,其後根據的就是「目標設定理論」。這是有關設定目標、目標設定方法,如何影響士氣和成果的理論。

嚴以律己、士氣高昂的人,不主動要求他,他也會做出成果,但大多數人都寬以待己,總是選擇輕鬆的路走。所以才需要目標管理。

關於這一點,目前主流想法是「設定困難的目標比較好」,我們先來看看這麼說的根據。

高目標可提升業績,但可能打擊士氣

心理學家艾德溫.洛克(Edwin A. Locke)和蓋瑞.拉山姆(Gary P. Latham),強調目標設定的效果。與其不設定目標茫然地工作,有目標的確更可讓人振作。但問題就出在如何設定目標。

針對如何設定目標,他們做了許多研究。結果顯示,設定具體的困難目標比較好。他們在至少八個國家,以一百種以上的工作,超過四萬名的從業人員為對象,進行大規模調查,結果證實,設定「具體的困難目標」可提升業績。

洛克等人根據許多研究的結果,針對目標困難度與成績的關係,提出下圖所示的模式。圖中斜線 A 表示目標越高,越能提升成績,但到了一定程度後,再怎麼努力也無法提升成果,到達能力的極限,也就是圖中 B 的位置,只要仍努力接近目標,成績就不會低落。

但這個模式也可看出其弊端。如果目標太高,再怎麼努力也看不到終點時,人們就可能放棄努力,也就是圖中的虛線 C。

亚博永久官网

由這個模式可知,當目標太過困難時,就算一開始成績不錯,到了某個時點發現「根本不可能」時,就會像圖中的虛線 C 一樣,士氣跌落谷底。

最近常見的許多企業醜聞,也是因為被迫達成困難目標而發生的。

因認為設定困難目標有效,企業嚴格管理員工,導致士氣 低落,或發生為了得到報酬,不擇手段的醜聞等,必須小心。

会员登陆

為什麼設定具體的困難目標有效?可以參考「盡最大努力」的研究。

如果是要求「盡最大努力」這種模糊的目標,欠缺具體基準,寬以待己的人就容易放縱自己。

再者,如果是「盡最大努力」這種不夠具體的目標,負責考核的主管,心裡想的最佳,和執行的部屬認知,可能也不一樣。結果很容易出現部屬覺得我都這麼努力了,為什麼得不到好評? 主管也覺得「你為什麼不能再認真一點?」雙方因此心中各有不滿。

立即开户

洛克等人提出目標設定的關鍵 7 步驟(見下表)。看看這些項目,你可能會有恍然大悟的感覺,但真的實踐時也可能落入陷阱裡,必須小心。

亚博永久官网

以 1. 來說,把應該做的項目全寫在工作說明書上,不切實際。因為像是顧客應對等,常有許多意料之外的事件和需求,不可能事先全部列舉出來。若還是以工作說明書為基準評價的話,員工可能會對工作說明書上沒有的項目或事件敷衍了事,影響日常業務,或是使得責任感重的人負擔較重。

2. 和 3. 也是很常見的做法,用量化方式衡量成果,常聽人開口、閉口就是數值目標。業務、成交數和銷售量、銷售金額等容易量化的指標也就算了,如果要針對行為表上的項目打分數,就很容易演變成對表上有的行為公事公辦,但不在表上的項目因不在評價範圍內,就不下工夫。另外,運用行為觀察量 表時,容易流於主觀評價,或受人際關係影響,這一點也不容忽視。

所以設定目標,根據目標進行評價時,必須意識到這些陷阱的存在。

亚博永久官网
本文摘自采實文化《職場致勝必學的人性心理學

本站所有文章未經事先書面授權,請勿任意利用、引用、轉載。